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OSA : Transformation émergente (3ième partie)

« Les organisations apprennent à travers les individus qui apprennent. L’apprentissage individuel ne garantit aucunement l’apprentissage organisationnel. Cela dit, le second ne peut se produire sans le premier. »

– Peter Senge, La cinquième discipline

Pour se transformer et faire évoluer sa culture, l’organisation a besoin d’apprendre. Si cela peut sembler évident en l’écrivant ou en discutant, on l’oublie malheureusement trop souvent dans le feu de l’action. On connaît bien les « plans de gestion de changement » comprenant une multitude de formations exécutées en cascade dans toute l’organisation. Donnent-ils les résultats escomptés ? Rarement. Ces résultats sont-ils durables ? Rarement.

Pourquoi ? La plupart du temps, ces plans imposent un changement plutôt que de  l’inviter (première partie de l’article) laissent peu de place aux essais-erreurs et présupposent qu’un changement dans la structure du travail et de l’organisation entraînera nécessairement un changement de comportement.

En fait, ces plans oublient de considérer la nature humaine de l’organisation. Comme l’être humain, les organisations passent de l’enfance à l’adolescence puis à l’âge adulte où elles atteignent leur apogée. Dans la vie, nous traversons tous des crises et ce sont les leçons tirées de ces expériences qui génèrent des transformations. C’est la même chose pour les organisations.

CCHYR Ensemble des tableaux de bord

Conditionnement ou apprentissage?

Lorsque l’on planifie un changement d’envergure, une transformation, on y associe la plupart du temps de multiples formations. L’objectif est bien entendu de familiariser les gens avec le changement souhaité, pour ne pas dire exigé. Êtes-vous capable d’apprendre avec une épée de Damoclès au-dessus de votre tête ? Oui, bien sûr. Quoique… l’apprentissage risque d’être très superficiel, plutôt un conditionnement qu’un réel apprentissage.

Pour changer, les gens ont besoin de comprendre la pertinence et la nature du changement, de ressentir la motivation nécessaire, de savoir par où commencer et comment s’y prendre et enfin de voir leurs efforts reconnus et encouragés (le fameux modèle ADKAR qui fonde le changement organisationnel sur le changement individuel). Autrement dit, le changement de culture de l’organisation passe par la décision individuelle de changer et d’apprendre au fur et à mesure pour éventuellement parvenir à délaisser d’anciennes façons de faire, d’anciens comportements et enraciner les nouveaux.

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Climat propice

Dans une organisation apprenante, les gens n’ont pas peur de mal paraître, ils sont curieux et prêts à sortir de leur zone de confort, ils ont envie de se dépasser et ce faisant, d’amener l’organisation à se dépasser. Le climat est propice à ce dépassement :

  • on accueille les nouvelles idées avec curiosité plutôt que jugement ;
  • on sent un alignement entre les valeurs des gens et celles de l’organisation de sorte que les gens expriment leurs perceptions et leurs appréhensions sans hésiter;
  • on considère la diversité comme une richesse à valoriser et non un frein ;
  • les réunions sont inspirantes et dynamiques car elles sont l’occasion de conversations, de réflexion collective, d’actions concrètes et d’apprentissages.
3 petits rappels visuels

Leadership émergent

Dans ce genre d’organisation, on comprendra que le leadership ne se résume pas à une personne d’autorité qui dirige les autres. Bien sûr, il y a des leaders formels : les membres de la direction. Il y a aussi des leaders informels : les gens d’influence, respectés par leurs pairs. Et il y a les leaders émergents, qui prennent l’initiative pour un projet, un mandat qui leur tient à cœur et qui laissent ensuite la place à d’autres leaders ponctuels pour d’autres initiatives.

L’une des forces d’OpenSpace Agility, c’est que les rencontres en Forum ouvert font vivre en condensé une expérience d’organisation apprenante et de leadership émergent. Et comme les êtres humains apprennent mieux et plus rapidement à partir d’une expérience concrète, la transformation se trouve facilitée et accélérée.

Voilà la promesse d’OpenSpace Agility : créer une organisation qui apprend et change continuellement et non un programme de changement. Créer un espace dans lequel les gens s’investissent dans le changement, se laissent guider par des expériences en tirant des conclusions, en inspectant et adaptant régulièrement, en misant sur l’intelligence collective de l’organisation.

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