Groupes de codéveloppement professionnel

« C’est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’objectif fondamental : améliorer la pratique professionnelle. (…)  Le but de la consultation ne consiste pas à résoudre le problème du client (comme s’il s’agissait de réparer une machine défectueuse), mais à l’aider à mieux comprendre et à mieux agir, à l’aider à apprendre à partir de ce qu’il expose. »

-Adrien Payette et Claude Champagne, Le groupe de codéveloppement professionnel

Comment?

Le travail se fait en groupe stable de 6 à 10 personnes qui se rencontrent à fréquence régulière. À chaque rencontre, l’une d’entre elles est « cliente » – elle expose sa problématique aux autres, qui sont alors « consultantes ». L’animatrice veille au bon déroulement des six étapes du processus. Chaque rencontre dure de deux à trois heures et se déroule ainsi :

  1. Le client expose…, les consultants écoutent.
  2. Les consultants formulent des questions de clarification… le client répond et précise sa problématique.
  3. Le client définit le contrat de consultation… que les consultants reformulent et sur lequel tous s’entendent.
  4. Les consultants réagissent : ils font part de leurs impressions, expériences, commentaires, idées, intuitions…, le client écoute, fait préciser et note.
  5. Le client assimile l’information et conçoit un plan d’action…, les consultantts l’aident.
  6. Le client et les consultants décrivent leurs apprentissages et en prennent note.

À la base, le cycle d’apprentissage

Cette structure de rencontre et de travail se fonde sur le cycle d’apprentissage dévoilé par Kolb en 1984 et que l’on continue à explorer aujourd’hui. L’apprentissage part en effet de l’expérience, alors que la personne immergée dans une situation enregistre de grandes quantités d’information qu’elle sélectionne, interprète et organise. Elle fait ensuite des observations et réfléchit pour en tirer des conclusions générales et élaborer des concepts abstraits, dégager des principes et construire ses théories personnelles. Le besoin de s’assurer de la validité de ces abstractions l’amène à des essais et vérifications, qui constituent une nouvelle expérience.

L’animatrice facilite l’apprentissage

Le rôle de l’animatrice dans cette approche de formation consiste non pas à fournir un contenu théorique, bien qu’elle puisse le faire au besoin, mais plutôt à accompagner le groupe dans son travail d’ « apprendre ensemble ». Veiller à ce que les questions n’aient pas pour but de satisfaire la curiosité et clarifient plutôt la problématique, stimulent la réflexion. Les émotions positives aussi bien que négatives seront canalisées de façon à nourrir l’apprentissage et l’énergie du groupe.

« Je découvre, à travers les commentaires de mes collègues, qu’ils vivent souvent les mêmes choses que moi, ce qui fait que je me sens moins isolée et moins inefficace dans certaines situations. (…) leur façon d’aborder mon problème m’a permis d’y voir clair, d’établir des priorités dans mes activités. »

– Sylvie L., gestionnaire citée dans l’ouvrage de Payette et Champagne

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